劳动纠纷“处分性协议”效力简析

前言

面对劳动纠纷，劳动者为了不走“一裁二审”等烦琐的法律程序，用人单位为了迅速解决劳动纠纷、减少费用支出，劳动者与用人单位通常会在法定标准以下“达成”一致协议。但这种协议有效吗，应如何认定其效力呢？

一、主要法律依据

（一）《中华人民共和国民法通则》

（二）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

（三）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

第十条　劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

第十一条　劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

二、实务建议

（一）劳动者

从劳动者角度看，由上述相关法律的规定可以看出，协议存在“违反法律、行政法规的强制性规定”或存在“欺诈、胁迫或者乘人之危”情形，协议无效；协议存在“重大误解、显失公平”情形的，协议可撤销。“欺诈”情形常见于劳动者文化程度不高、不懂相关法律等；“胁迫、乘人之危”情形常见于劳动者发生工伤急用钱治病等。

因此，劳动者应当学会保存好相关的证据（可采用录音方式），以便事后继续维权。

（二）用人单位

从用人单位角度看，不论协议中处分的是正常工作时间工资、加班工资、工伤待遇还是社保等一切劳动纠纷事项，为了防止劳动者在签订协议后反悔，建议用人单位先与劳动者达成协议，再到劳动争议仲裁委员会出具调解书。协议中可以列明以下条款：

“X、本协议是甲、乙双方完全自愿签订，甲、乙双方已经知悉本协议不违反本人意愿、法律、行政法规之规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形；甲、乙双方已经充分理解了本协议所有条款不存在重大误解且均认为本协议公平合理。

本协议是乙方基于甲方生产经营状况，并结合个人原因自愿签订，在收到上述XXXX元款项后，甲、乙双方全部劳动纠纷解决，乙方承诺不再追究甲方任何法律责任。”

注意：没有必要将法律赋予公民的程序权利（例如诉讼权利）写入协议，排除此类权利无效；当然，写了也无妨。

三、特殊处理——工伤类处分协议

我们知道，工伤事故发生后，用人单位与劳动者达成和解协议按照《工伤保险条例》规定的标准或高于该标准，当然有效。但低于规定的标准的，是否有效？

有专业人士指出，“劳动者发生工伤事故后，用人单位应当按照《工伤保险条例》的规定给予劳动者工伤保险待遇。《工伤保险条例》是社会保障法的组成部分，其目的在于维护劳动者的生存权，保障劳动者的基本生活，因此，其中规定的各项工伤待遇均是法定最低标准。如果用人单位与劳动者约定比《工伤保险条例》标准更低的赔偿标准或免除用人单位的赔偿责任，应当认定该约定违反法律的强制性规定而无效。”（见参考资料一）

也有人提出，“应当根据具体情况处理，如果劳动者因和解单纯地放弃了部分权利，却没有得到相对合理的利益；或者和解协议严重低于法定标准，或者劳动者被隐瞒了相关事实而作的和解，则应认定该协议无效。但如劳动者是在明确知道法律规定，而放弃了部分权利，且在客观上具有合理正当事由的，则应认定该协议有效。”

依据上述两观点，在处理工伤类协议过程中，到劳动争议仲裁委员会出具调解书显得非常必要。

四、小结

劳动纠纷“处分性协议”的效力认定较为复杂，一方面劳动法律规范倾向于保护劳动者的利益，另一方面，因《工伤保险条例》属于社会保险法体系，这类协议到底是否适用民法意思自治原则，现行法律没有明确规定，因此，在这类案件处理过程中，仲裁员、法官的自由裁量权较大。

此外需要注意的是，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》诚实信用原则、处分原则、执行和解制度，在仲裁、诉讼中都是可以争取在法定标准下达成协议的。

参考资料：

一、《新型疑难劳动争议处理实务与诉讼指引》第88页，北京市劳动和社会保障法学会，法律出版社，2010年3月第1版；

二、魏育林与佛山市南海南方铝业有限公司劳动合同纠纷案。

本文为陈庚华律师原创。