发生劳动仲裁,单位该怎么办?

陈庚华律师
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2016年8月15日21:50:00发生劳动仲裁,单位该怎么办?已关闭评论 1,478 1244字阅读4分8秒

作者朱家荣,安徽省当涂县劳动人事争议仲裁院院长,安徽昊华HR法律服务中心顾问

从1987年我国出台了《国营企业劳动争议处理暂行规定》开始,我国劳动仲裁制度至今已有30年了,但现实中还有很多用人单位对劳动争议是陌生的。

笔者发现用人单位一旦面临劳动争议,普遍存在“意外”、“恐惧”、“推诿”等现象:意外的是自认为自身做的还行,不拖欠工资就够了,计划经济思维尚存,对突然发生的劳动争议感到意外;恐惧的是自身声誉受到影响、有较大的经济支出,尤其是怕出现“多米诺骨牌”现象;推诿的是对仲裁申请选择管辖异议或反申请,对仲裁结果选择起诉、上诉,即便是调解,也要在标的给付期限上斤斤计较。

那么用人单位应当如何正确面对劳动争议呢?

一是要坦然面对,处事不惊。一般来说,劳动争议中用人单位败诉的可能性很大,这主要源于用人单位本身存在重生产经营轻管理的经营理念,小微企业尤为明显。社会主义市场经济也是法制经济,一旦劳动争议产生了,就要正确面对,找出自身的不足,亡羊补牢、扎好篱笆。同时也要积极配合劳动人事争议部门进行举证,了解员工心态,做一些力所能及的案外和解工作,毕竟曾经在一起工作过,沟通障碍不是问题。

二是交学费,会学有所值。劳动法领域,用人单位用工法律风险防范已经成为一种共识。但是这种防范体系又有几家公司在做呢,个别用人单位甚至明目张胆地雇佣童工,严重违反了劳动法律。究其原因,无非是“利益”二字。以社会保险为例,如果严格按照法律规定缴纳五险,则用人单位的用工成本势必将上升,千方百计回避,劳动者离开企业时来一个“秋后算账”,不但要补交,甚至还要面临利息及处罚。即便无法补交、补办,给劳动者造成的损失,赔偿也是必须的,最后的结果还是得不偿失。

三是刚柔并济,以柔克刚。目前,用人单位普遍采用:严格的绩效考评、完善的考勤制度、森严的层级分类等形式用工。这本无可厚非,但员工管理的对象是人而非机器,人是有感情、性格的。所以我经常讲一个单位只有人、财、物三样财富,从物权法的角度,财和物是一个理念,是可以折算出来的,只有人最难管理,每个人都有自己的独立思维。再试想一下,“企业”把“人”字头去了不就成了“止业”了吗?因此,以人为本的理念非常必须,即将员工作为用人单位的主体,激发员工的创造性,让员工产生归属感。

四是HR发挥应有的作用。作为主管人的人力资源部门,对如何面对劳动争议仲裁责任重大。HR自身也是劳动者,承载着劳资双方利益权衡的使命。首先要引导领导遵守国家法律、法规规定,取得领导信任和重视。企业要养活众多员工、按章纳税,领导的主要工作精力一般都会放在企业经营与发展上,无暇顾及“小事”。HR是企业人力资源管理的主要力量,要与决策层说清楚“企业”与“止业”的关系、管理是先“理”后“管”的关系;其次要注意在与劳动者签订劳动合同时明确具体工时制度种类等。要通过民主程序做好企业规章制度的设计、运用;再次是是平时要做好各类证据的收集管理工作。对于劳动合同、考勤记录、工资发放记录等,以应对可能发生的争议、诉讼。

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