再审申请书（胡PF诉HRWJ生活超市（广州）有限公司）

再审申请书

 

再审申请人：胡PF，男，汉族，1989年12月25日出生，户籍地：广东省肇庆市，联系电话：159。

被申请人：HRWJ生活超市（广州）有限公司，住所地：广州市越秀区，联系电话：020-8736。

法定代表人：肖HH，职务：总经理。

 

再审申请人不服广州市中级人民法院（2015）穗中法民一终字第3237号民事判决，特向贵院提起再审。

 

申请请求：

一、请求撤销广州市中级人民法院（2015）穗中法民一终字第3237号民事判决；

二、请求判令被申请人支付申请人2013年5月2日至2014年8月8日低于广州市最低工资标准差额工资4000元（计算方式：250元/月×16个月）；

三、请求判令被申请人支付申请人2013年5月2日至2014年8月8日延长工作时间的加班费12210元【计算方式：（9小时/天×6天/周×4周/月×3月/季-62.5天×8小时/天）×（1928元/月÷21.75天/月÷8小时/天）×1.5倍×（15个月÷3个月）/季】；

五、请求判令被申请人支付申请人违法解除劳动关系的赔偿金5784元（计算方式：1928元/月×1.5个月×2倍）；

六、请求判令被申请人支付申请人医疗费损失1162.54元；

七、请求判令被申请人承担一审、二审、再审诉讼费用。

以上第二至七项申请请求共计   元。

 

事实与理由：

申请人认为申请人与被申请人劳动争议纠纷一案，即广州市中级人民法院（2015）穗中法民一终字第3237号案民事判决事实认定不清、证据不足、适用法律错误，请求贵院依法撤销，理由如下：

 

一、申请人在职期间明显存在加班，但二审法院并未仔细审查双方提交的证据，导致认定事实错误。

（一）关于被申请人提交的《工资条签收单》、《打卡记录》，以及被申请人未提交的排班表

首先，《工资条签收单》是被申请人强迫申请人签名确认收到某年某月工资，而《工资条签收单》及其最下方的“特别声明”仅仅是被申请人推卸其支付加班费法律责任的手段。

其次，从被申请人提交的申请人在职期间的《打卡记录》来看，申请人的上班时间远远超过法定标准工作时间，申请人存在加班。

再次，被申请人在日常运营中，管理着全部员工的排班表，排班表上清晰明了的记录着所有员工的班次，但被申请人并未提交，而仲裁委、一审法院、二审法院均未责令被申请人提交，导致仲裁庭、法庭无法查明申请人是否存在加班的基本事实，请求法院判决被申请人承担举证不能的法律后果。

 

（二）申请人的职业类型、实际工作时间完全不符合综合计算工时工作制，因此，仲裁、一审、二审均未明确支持申请人与被申请人属于综合计算工时工作制。

被申请人的收银员岗位并不符合原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条规定的综合计算工时工作制的申请条件，事实上，结合被申请人提交的《打卡记录》可以看出，申请人的实际工作时间也已经远远超过被申请人提交的《越秀区人力资源和社会保障局关于对HRWJ生活超市（广州）有限公司申请被告综合计算工时工作制的复函》（越人社函[2013]586号、越人社函[2012]527号）第二条之规定，因此，被申请人应当支付延长工作时间的加班费。

 

（三）二审民事判决书第3页第5行称“考虑到胡PF所属的收银员岗位的工作特点是在岗时间长，但工作具有间歇性……”，这纯属二审合议庭主观认定。

众所周知，被申请人这类知名大型生活购物超市车水马龙，从早到晚排队结账的人都往往很多，人流源源不断进行结账，在岗时无法离开岗位，收银员的工作根本无间歇可言，二审合议庭在未到现场充分考察申请人工作场所、也没有结合被申请人的大型超市性质的情况下，作出了违背基本生活常识的认定。

 

（四）二审民事判决书第3页第7行称“……同时胡PF在已清楚工资构成及各项目数额的情况下，在职期间并未就加班工资提出异议……”，申请人认为，即使申请人在职期间未提出异议，也不意味着申请人对被申请人发放的工资数额认可。

事实上，申请人在在职期间多次向被申请人提出过口头异议，但被申请人均不予理会，后又向劳动监察大队反映，也未得到有效答复。退一步说，即使申请人在职时未提出异议，不代表说对被申请人所发放工资的认可，申请人不能提异议是由于当时还任职在岗，只能对相关主管以及公司的做法忍声吞气，限于时势暂不能作出强烈反对。工资表上签字只是对收到工资数额无异议，并不代表对应得工资数额没有异议，在被申请人提供考勤记录的证据表明工资表上的工资少于应得工资，申请人可要求被申请人支付还欠发的应得工资。

 

（五）申请人每天仅工作6.5小时，按照国家规定的标准工作时40小时以及行业惯例，申请人的工作时间远远低于社会平均工作工时，完全不符合基本的生活逻辑、社会认知。

仲裁委（仲裁裁决第6页）、一审法院（一审判决第9页）、二审法院（二审判决第3页）的裁判人员均清楚申请人存在加班，但却以双方实际行为对每月工资进行了约定，主观认定被申请人发放的全部工资经折算后包括了正常工作时间工资和加班时间的加班工资，且折算后的正常工作时间工资不低于广州市最低工资标准，之后便不再对申请人每月加班时间的加班费一一核算，这样的裁决、判决是不负责任的。申请人的班次多达8种，而一审二审法院都懒于计算，没有仔细核对考勤记录，从而计算出申请人每天的工作时间，可以明确得出申请人的加班时间，然而两审法官不但没一一核算申请人每天工作时间，更没有解析清楚是如何认定被申请人发放的工资包括了加班工资，完全没有对计算公式或折算过程进行充分说理。

 

二、被申请人《员工手册》的制订主体、表决过程并不符合法律规定，申请人并未严重违反被申请人的规章制度。

（一）被申请人提交的《员工手册》、《决议公示》、《签到表》并非被申请人HRWJ生活超市（广州）有限公司的文件，而是HRWJ有限公司的文件。

首先，被申请人在一审庭审时确认HRWJ生活超市（广州）有限公司是HRWJ有限公司在广州的子公司（一审庭审笔录第11页第4行），申请人认为，HRWJ生活超市（广州）有限公司是HRWJ有限公司在广州的子公司，具有独立法人资格，HRWJ有限公司职工代表大会通过的文件并不当然适用于HRWJ生活超市（广州）有限公司的职工，HRWJ生活超市（广州）有限公司才是申请人劳动合同的相对方。

其次，申请人对HRWJ有限公司职工代表大会是否经过行政机关登记表示怀疑，对“HRWJ有限公司职工代表大会专用章”是否经过公安局、工会等行政机关备案表示怀疑，并由此对加盖“HRWJ有限公司职工代表大会专用章”的《决议公示》的法律效力表示怀疑，申请人请求法院依法查明该项事实，或责令被申请人提供相关证据辅助证明。

再次，《会议签到表》中的职工代表为HRWJ深圳分店的代表，与本案无关，且职工代表缺勤率竟然高达20%。另外，被申请人仅仅提交了《会议签到表》，并未提供职工代表大会民主讨论《员工手册》的会议过程记录、表决决议的会议过程记录以及各项表决的所得票数，无法证明该次职工代表大会表决的合法性。

综上，被申请人提交的以上证据不能足以证明其《员工手册》符合法律规定的制订程序，依法不得在本案中适用。

 

（二）被申请人提交的《员工行为奖惩审批表》、《情况说明书》、《申诉书》、《通知书》、《陈述书》并不足以证明申请人有违反《员工手册》中“记大过”的行为。

1、关于2014年3月17日（填表日期，下同）的《员工行为奖惩审批表》，申请人认可被申请人作出的书面劝导，但书面劝导？

2、关于2014年4月9日的《员工行为奖惩审批表》，申请人对此不认可，并提交了《申诉书》，申请人多次强调此事仅仅是开玩笑推了一下事先有过错的主管，完全不承认存在规章制度里所谓的攻击行为，此事连普通的治安案件都构成不了，却被被申请人记大过，申请人认为该处分严重不合理。

3、关于2014年4月14日的《员工行为奖惩审批表》，申请人不认可，并在2014年7月29日提交的《陈述书》中说明了相关情况，被申请人称申请人在就餐区不穿工衣、不戴工牌及脱离岗位（实为被停岗）无事实依据，根本就构不成记大过的条件。

4、关于2014年5月16日的《员工行为奖惩审批表》，被申请人并未提交任何证据辅助证明申请人脱离岗位，例如监控视频，却被被申请人处予记过处分，申请人不认可。

5、关于2014年5月7日的《员工行为奖惩审批表》，被申请人并未提交任何证据辅助证明申请人衣服存在问题，例如照片、监控视频，就擅自给申请人处予记过处分，申请人不认可。

6、本案最关键的《员工手册确认书》原件未经申请人质证，在一审时申请人提出没有原件不予质证，但一审法官强制申请人质证，庭后也不让申请人对笔录进行修改，存在错误。

 

申请人认为，申请人在被申请人处虽然可能算不上优秀的员工，但也尽心尽力地为被申请人工作，申请人并不否认以上部分行为确实存在，但第2、3点所述《员工行为奖惩审批表》中申请人的行为未达到《员工手册》中“记大过”的条件、甚至《员工手册》中并无相对应的条款适用，即被申请人不能适用单方解释的兜底条款对申请人进行处罚，申请人不认可被申请人对申请人“记大过”处分具有合理性、正当性。

 

（三）被申请人作为国有控股集团下属企业，内设工会组织，但被申请人作出的解除与申请人劳动关系的决定并未通知工会组织，违反法律规定的解除程序。

对于劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以行使单方解除权。但是，为避免用人单位滥用权力导致对劳动者权利的侵害，法律法规亦对用人单位行使单方解除权作出了较高的实体和程序要求。《劳动合同法》规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，这不仅是单位解除劳动合同时应当履行的法定程序，亦是对职工劳动权利、生存权利的保障，故即使用人单位尚未建立基层工会，也应当通过告知并听取职工代表意见的方式或者向当地行业工会等组织征求意见的变通方式来履行告知义务这一法定程序。

在本案中，被申请人以严重违反规章制度为由解除与申请人的劳动合同，但被申请人未按照法律规定事先将解除劳动合同的理由通知工会或者征求工会的意见，也没有在申请人起诉前就解除劳动合同的情况征求工会意见，违反了法律规定的程序。因此申请人要求支付违反解除劳动合同的赔偿金，法院予以支持。

综上，申请人并未严重违反用人单位的规章制度，被申请人解除与申请人之间的劳动关系，属于违法解除，依法应当向申请人支付赔偿金。二审合议庭并未仔细推敲被申请人提交的每个证据的证明力及多个证据之间能否形成证据链，作出了错误的认定。

此外，二审民事判决第3页申请人胡PF的“锋”字，多次被打成“峰”字，二审法院的判案过程是否认真负责可见一斑。

 

综上所述，申请人认为广州市中级人民法院未对本案的证据材料仔细阅读、审查，导致作出了错误的民事判决，严重损害了再审申请人的合法权益。申请人不计维权成本、代价，仅为广大工作在HRWJ一线的全体营业员争取公道，艰难地历经仲裁、一审、二审，但二审法院的民事判决却依旧事实认定不清、证据不充分、适用法律错误，请求贵院依法仔细审查并改判支持申请人的全部再审请求！

 

此致

广东省高级人民法院

申请人：

2015年   月    日