辞退超生女员工 企业要罚赔

（原标题：辞退超生女员工 企业要罚赔）

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信息 职场中，女性因其自身的生理特点容易遭受不公平的对待，尤其在面临怀孕等问题时，可能会被用人单位以各种理由辞退。今天的两则案例，将为您解析女职工的在怀孕、生育等方面的相关权益。

案例1

女职工超生被“自行离职”

孙小美（文中当事人均为化名），27岁，于2007年9月18日入职广州某汽车部件有限公司，岗位是文职员工。在职期间公司为其购买社保和住房公积金，最后一期的劳动合同签订时间为2012年9月18日，为无固定期限劳动合同。孙小美因怀有二胎，自知是计划外的生育行为，所以提前了20天向公司提出休事假的申请，该休假申请注明请假原因是回家生小孩，并经过合规的请假程序，得到公司的确认与批准。

2015年1月5日，孙小美仍处于休假中，接到上级的电话通知其不要再回公司上班了，且公司单方作出减员处理，暂停了孙小美的社保和住房公积金的缴纳。至此，公司违法解除了与孙小美的劳动关系，导致其失业。但公司方面却矢口否认，称2015年1月5日电话通知孙小美的内容是让其补交二胎的准生证，完善请假手续，并称孙小美是因违法超生无法提交二胎准生证而自行离职的。

被终止劳动关系的孙小美果断向劳动仲裁局提出仲裁申请，最终经仲裁认定公司的解雇行为属于违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法官说法：

企业无相关惩处条款解除合同违法

《劳动合同法》第四十二条规定了用人单位不得解除劳动合同的情形，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不能因劳动者不能胜任工作或经济性裁员等原因解雇劳动者。本案的关键在于公司辞退孙小美的行为是否属于过失性辞退，如果属于过失性辞退，则本案不能使用上述规定。本案中用人单位的公司规范或者员工守则内容中无关于员工违反计划生育的情形进行约束，也无与劳动者明确约定有关计划生育的惩处条款，因此公司以孙小美超生为由终止双方劳动关系的事实构成违法解除劳动关系。

另外，公司主张孙小美是主动提出离职，但其未能列举任何有效的孙小美主动离职的相关证据，依据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。孙小美要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求得到完全支持。

案例2

女职工怀孕被“不合格”

李晴于2014年入职一家信息技术公司任职品牌经理，并于4月16日签订了三年的劳动合同，约定工资为每月8500元。在同年9月中下旬，李晴发现自己怀孕并伴有身体不适，在此前没有收到任何解雇通知的情况下，她在当月30日便被公司解雇，因此她果断向劳动仲裁部门提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的补偿金及孕期工资等。劳动仲裁部门只支持了李晴关于支付经济补偿金的请求，裁决公司向李晴支付一个月的违法解除劳动合同的赔偿金8500元（工作不满六个月，支付半个月工资的经济补偿金，违法解约付双倍），驳回了其他请求。

双方对裁决均不服，遂向法院提起诉讼。据了解，双方在合同中并未约定试用期，李晴主张双方口头约定3个月，公司则主张按惯例是6个月，解雇李晴是在试用期内。依据相关证人证言和证据，法院采信李晴的说法。法院认为，该公司以“李晴在试用期内不符合录用条件”为由解除双方劳动合同构成违法解除的事实，应依法支付违法解除劳动合同赔偿金，且公司在李晴孕期内违法解除劳动关系应向其支付孕期工资，决公司还需向李晴支付从解雇之日至庭审之日期间的孕期工资损失11446.66元，该案最终被二审法院维持原判。

法官说法：

不能因女职工怀孕而将其辞退

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。” 原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益，或者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。

可见，法律对女职工在孕期、产期和哺乳期三个特殊时期内的劳动权益保障予以充分保障，因此上述案例中法院依法支持李晴关于要求公司支付孕期工资的请求。具体至孕期工资标准应如何计算的问题，审判实务中一般认为，女职工在怀孕期间被用人单位解雇，因客观原因造成待遇损失的，如女职工没有提供劳动的，可按其本人正常工资的20%支付，但不得低于当地最低工资标准。因此，上述案例中的李晴，由于在2014年10月1日后的孕期期间内没有提供劳动，故孕期工资按20%计算至开庭之日，至于庭审之日以后的孕期、产期、哺乳期工资损失，可待实际损失发生后再向公司追讨。

作者：何小敏 刘晓丽 杨婷