湖南高院发布8起劳动争议典型案例

案例一 益阳某运输公司分公司与周某工伤保险待遇纠纷案

【案例索引】湖南省益阳市中级人民法院(2017)湘09民终223号

基本案情

周某系益阳某运输公司分公司员工，从事大客车驾驶工作，双方未签订书面劳动合同，益阳某运输公司分公司也未为周某购买工伤保险。2015年5月13日，周某驾驶电动车在下班途中发生交通事故致腰部受伤，当日被送往益阳南方骨伤医院治疗，用去医疗费5012.58元。住院期间，周某由其家属护理。2015年8月3日，益阳市人力资源和社会保障局作出工伤认定决定书，认定周某受到的事故伤害为工伤。2015年11月19日，益阳市劳动能力鉴定委员会作出周某的伤残等级为八级的鉴定结论，益阳某运输公司分公司不服，再次向湖南省劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定，该委作出了同样结论的鉴定。后周某向益阳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求解除与益阳某运输公司分公司的劳动关系，并要求益阳某运输公司分公司支付各项工伤保险待遇(一次性工伤医疗补助金、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪工资、医疗费、护理费、交通费)、经济补偿金以及加班工资共计202260元，益阳市劳动人事争议仲裁委员会于2016年9月21日作出益劳人仲字(2016)155号仲裁裁决书，裁决解除双方的劳动关系，并由益阳某运输公司分公司支付周某各项工伤保险待遇和经济补偿金。益阳某运输公司不服，诉至法院。

审理情况

益阳中院经审理认为，周某的伤情已被益阳市人力资源和社会保障局认定为工伤，并经湖南省劳动能力鉴定委员会鉴定为八级伤残，由于益阳某运输公司分公司未为周某购买工伤保险，周某应享有的工伤保险待遇应全部由益阳某运输公司分公司负担。益阳某运输公司分公司应支付周某停工留薪期待遇、护理费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、交通费等各项工伤保险待遇共100303.5元;双方的劳动关系于2016年1月13日解除，益阳某运输公司分公司支付周某经济补偿金17439.5元。

典型意义

为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，用人单位应当为本单位员工缴纳工伤保险费，这是用人单位的法定义务。若用人单位违法不为劳动者缴纳工伤保险费，在劳动者遭受事故伤害或患职业病无法享受工伤保险待遇时，劳动者应享有的全部工伤保险待遇由用人单位负担。

案例二 郭某与湖南益阳某食品有限公司劳动合同解除纠纷案

【案例索引】湖南省益阳市中级人民法院(2015)益法民一终字第282号

基本案情

2012年4月16日，郭某入职湖南益阳某食品有限公司工作。当日，双方签订《劳动合同书》，合同期限为3年。2013年8月至2014年7月，郭某的月平均工资为3593元。郭某供职期间，湖南益阳某食品有限公司未统筹安排郭某带薪休年假。某日，郭某下晚班时在厂区垃圾桶里捡了一个铁丝架，经过厂区门口时，被保安发现，后经公司保安人员劝说，将铁丝架留下放在保安室。湖南益阳某食品有限公司以郭某有偷盗行为严重违反公司规章制度为由，解除与郭某的劳动合同，并于8月19日以邮寄方式向郭某送达《解除劳动合同通知书》。郭某在湖南益阳某食品有限公司工作至2014年8月19日止，其工资发放至2014年8月。2014年8月25日，郭某就赔偿金等事由向益阳市资阳区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会裁决湖南益阳某食品有限公司应支付郭某年休假工资2096元、一次性生活补助金1520元和经济赔偿金19000元。湖南益阳某食品有限公司不服仲裁裁决，诉至法院。

审理情况

资阳区法院和益阳中院经审理认为：郭某在湖南益阳某食品有限公司处拿取铁丝架的行为是否属于盗窃行为，应由有关国家机关依法认定。当湖南益阳某食品有限公司保安人员发现郭某拿取铁丝架后，郭某及时进行了改正，且郭某在此之前亦无违纪行为，也未给用人单位造成重大损害，郭某的行为不属于严重违反公司规章制度。湖南益阳某食品有限公司在未对郭某进行批评教育的前提下，就直接认定郭某有偷盗行为，并立即解除与郭某的劳动关系，明显不当，且湖南益阳某食品有限公司解除劳动合同时，未听取工会或职工代表大会的意见，解除劳动合同不符合法律规定的条件，亦未履行法定程序，故湖南益阳某食品有限公司以郭某严重违反公司规章制度为由单方解除劳动合同系违法解除劳动合同，应向郭某支付经济赔偿金、带薪年休假工资和一次性生活补助金合计21137元。

典型意义

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。同时，根据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会并听取工会意见。用人单位在以劳动者严重违反公司规章制度为由行使解除权之前，应当足够审慎并固定充足证据证明劳动者存在违反规章制度的事实(符合规章制度中可以解除劳动合同的具体情形，即达到“严重”的程度)，并须经过相应合法的操作程序，否则系违法解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金等费用。

案例三 湖南某农业发展股份有限公司与季某经济补偿金案

【案例索引】湖南省汨罗市人民法院(2016)湘0681民初1594号

基本案情

2012年，湖南某农业发展股份有限公司与季某签订《劳动合同》，季某的工作岗位为仓库管理员。季某被解除劳动合同前12个月的平均工资为2456.3元，湖南某农业发展股份有限公司没有为季某缴纳各项社会保险。2015年12月21日，湖南某农业发展股份有限公司的职工代表大会讨论并通过修订版《考勤管理制度》，并于当天在食堂和员工QQ群公示。修订版《考勤管理制度》规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，一个月内连续旷工时间超过三天，或者一年以内累计旷工超过七天的，公司有权予以除名并解除劳动合同。季某自2016年5月5日起就未到岗上班。2016年5月12日，湖南某农业发展股份有限公司在事先告知工会委员会并征得工会委员会同意的情形下，以季某严重违反公司劳动规章制度为由解除与季某的劳动合同，并将《解除劳动合同告知书》送达给工会委员会。2016年5月13日，湖南某农业发展股份有限公司将《解除劳动合同通知书》邮寄给了季某。2016年5月，季某向汨罗市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求湖南某农业发展股份有限公司支付经济补偿金50760元，赔偿养老补偿金40500元，支付失业保险金32400元，共计123660元。汨罗市劳动人事争议仲裁委员会裁决由湖南某农业发展股份有限公司支付给季某违法解除劳动合同的二倍赔偿金22106.70元，失业保险待遇损失11526元，共计33632.70元。湖南某农业发展股份有限公司对裁决不服，向汨罗市法院提起诉讼，请求判决湖南某农业发展股份有限公司不向季某支付违约解约赔偿金22106.7元和不支付失业保险待遇损失11526元。

审理情况

汨罗市法院经审理认为，湖南某农业发展股份有限公司修改《考勤管理制度》，经过工会委员会预审，提交职工代表大会讨论通过，进行了公示。季某连续7天旷工，严重违反《考勤管理制度》，湖南某农业发展股份有限公司解除与季某的劳动合同关系，征得工会的同意并通知了工会，有事实依据和法律依据，程序合法，无需向季某支付经济赔偿金。湖南某农业发展股份有限公司未为季某缴纳失业保险费，参照《湖南省人力资源和社会保障厅关于失业保险费补建补缴有关问题的复函》第三项的规定，因用人单位不按规定参加失业保险，造成失业人员不能享受失业保险待遇损失的应给予赔偿。法院遂判决湖南某农业发展股份有限公司不需要向季某支付违法解除合同双倍赔偿金，但需向季某支付失业保险待遇损失11526元。

典型意义

《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条规定劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以即时辞退。但严重违反用人单位规章制度的认定标准，相关法律法规和司法解释并无规定，因此应当根据用人单位规章制度和社会公认的标准，并结合用人单位的行业特点和劳动者的具体工作岗位进行合理性判断。一般而言，多次旷工属于社会公认的严重违反规章制度的情形，且本案中用人单位的考勤制度对此做出了明确规定，同时，该考勤制度制定时经过了民主程序，并进行了公示告知，用人单位据此解除劳动关系，并征得了工会同意，合法有效，无需支付违法解除合同的双倍赔偿金。

案例四 包某与株洲某中心血站经济补偿金纠纷案

【案例索引】湖南省株洲市中级人民法院(2013)株中法民四终字第305号

基本案情

包某自2002年1月起至2012年5月23日止一直在株洲某中心血站工作。包某与株洲某中心血站于2002年3月7日签订书面劳动合同。2004年3月12日双方又签订了期限为一年的劳动合同，2009年9月8日双方签订期限为两年(2009年5月1日至2011年4月30日)的劳动合同。2012年5月23日，株洲某中心血站通知包某终止劳动关系，工作时间截止至2012年6月30日。包某认为株洲某中心血站的用工行为违反了法律规定，于是提出劳动争议仲裁申请，经仲裁后不服仲裁决定，遂向法院提起诉讼。

审理情况

株洲中院经审理认为，包某虽达到法定退休年龄，但达到法定退休年龄并不必然导致包某丧失其作为劳动者的劳动关系主体资格，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定，用人单位与已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议的，按劳务关系处理。包某因养老保险累计缴纳未满15年，未达到享受养老保险待遇和领取退休金的条件，其仍应享有劳动者的身份资格。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第(二)项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。虽然《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，但结合《劳动合同法》第四十四条，本条款应理解为劳动者达到法定退休年龄的，可以作为终止劳动合同的合法事由，用人单位和劳动者均可以就此主张劳动合同终止。若劳动者尚未享受养老保险待遇，用人单位与劳动者均有继续履行劳动合同意思表示的，双方仍应按劳动关系处理。包某在2011年1月14日达到法定退休年龄后，仍在株洲某中心血站工作至2012年6月30日，在此期间株洲某中心血站未提出异议，因此2011年1月14日至2012年6月30日，包某与株洲某中心血站的关系仍系劳动关系，而不是劳务关系。株洲某中心血站理应支付包某2008年1月1日起至2012年6月30日止的经济补偿金。

典型意义

依法享有养老保险待遇或领取退休金的人员再从事劳动的，其与用人单位的用人关系应认定为劳务关系。而对于已达退休年龄但未依法享有基本养老保险待遇或者未领取退休金的人员，与用人单位的用人关系仍可认定为劳动关系，应按劳动法有关规定处理。

案例五 王某与湖南某机械连锁有限公司工伤保险待遇纠纷案

【案例索引】湖南省长沙市中级人民法院(2016)湘01民终2621号

基本案情

2004年8月，王某入职某机械公司从事机修工作，该机械公司从2008年起为王某交纳社会保险费。2013年12月4日王某在该机械公司的工地修理旧挖机过程中受伤住院，共计花费医疗费用54541.52元，工伤支付53980.52元医疗费、260元住院伙食补助费，余款301元由该机械公司支付。后王某继续治疗，垫付医疗费用共计8683.33元。长沙市劳动能力鉴定委员会向王某下发了七级伤残的证书。王某的应发工资总额为48495.09元，实发工资总额为45424.09元，社会保险缴费基数为2300元。对此，王某认为其没有受伤之前12个月的月平均工资为4040.60元，而某机械公司仅按2245元/月为基数为王某缴纳社保，从而导致王某不能享有其应有的社保待遇，该机械公司应当承担补足王某工伤待遇差额的法律责任。

审理情况

长沙中院认为，根据《工伤保险条例》第三十七条的规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，职工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。本案中，王某提出要求解除其与该机械公司之间的劳动合同。因此，对于王某提出的要求该机械公司支付其一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金的诉讼请求，应予支持。同时，根据《湖南省实施<工伤保险条例>办法》第三十七条的规定，用人单位参加工伤保险后未按规定足额缴纳工伤保险费，造成职工工伤保险待遇损失的，由用人单位补足差额。根据《工伤保险条例》第六十四条的规定，本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本案中，王某受伤前12个月的月平均缴费工资应为4041.26元，而该机械公司在工伤保险部门为王某缴纳的缴费基数平均仅为2258.33元。因此，对于该机械公司未按规定足额缴纳工伤保险费，给王某造成的工伤保险待遇损失，该公司应承担补足差额的责任。故该机械公司应当支付王某一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金。

典型意义

用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，足额缴纳社会保险费用。现实中，用人单位存在“不缴”、“少缴”、“延后缴纳”社会保险费用的现象，但追缴社会保险费是行政机关的职权，不属于人民法院受理范围。劳动者对社会保险行政部门的行政决定或者行政不作为有异议的，可以通过行政复议及行政诉讼的方式来寻求救济，而非通过民事诉讼的方式解决。但用人单位未为劳动者办理社会保险手续且社会保险经办机构不能补办的情况下，劳动者向用人单位主张赔偿社会保险损失的，人民法院应予以受理。

案例六 湖南某酒店有限公司与梅某劳动合同纠纷案

【案例索引】长沙市中级人民法院(2016)湘01民终376号

基本案情

梅某于2001年8月20日与湖南某酒店有限公司签订劳动合同，入职某酒店有限公司，并于2006年晋升为消防主管。在工作过程中，湖南某酒店因梅某工作不合格，对其下达过两份安全生产监督检查整改指令书，且因梅某严重违反公司考勤制度，湖南某酒店有限公司于2014年12月15日将梅某从消防主管降为保安，月基本工资由1800元调整为1200元。梅某认为湖南某酒店有限公司单方面给其降职降薪的行为明显不合法，诉至法院。

审理情况

长沙中院认为，湖南某酒店有限公司对梅某进行调岗降薪，实质上是对双方的劳动合同的部分内容进行调整，应举证证明其调岗降薪行为的合理合法性。湖南某酒店有限公司提交了2012年与2014年安全生产监督检查整改指令书以证明梅某作为消防主管负有安全责任，依据双方签订的劳动合同以及公司员工手册等规定，其有权根据酒店需要与工作表现对梅某进行调岗调薪，并且梅某在变更劳动合同后继续工作了三个多月，并未提出书面异议。因此，湖南某酒店有限公司对梅某调岗调薪合法有效，梅某要求该酒店补足调岗调薪后的工资缺乏事实与法律依据，应予驳回。

典型意义

本案例涉及“如何正确处理企业行使用工自主权、对员工的工作岗位进行合理调动与保护劳动者合法权益之间的关系”的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”用人单位依法享有一定的用工自主权，企业为了生产发展和正常生产经营管理的需要，可以对劳动者的岗位进行调整，如果劳动者不服从用人单位的合理调岗安排起诉的，法院不予支持。

案例七 李某等七人与安化某混凝土有限公司经济补偿金纠纷系列案

【案例索引】湖南省益阳市中级人民法院(2016)湘0923民初535号

基本案情

李某等七人于2011年6月进入安化某混凝土有限公司从事炊事工作，2012年2月15日，李某等七人与该公司签订劳动合同，约定工作期限为1年。合同期满后，双方未续签合同，李某等七人仍在安化某混凝土有限公司工作。2013年6月1日，李某与安化某混凝土有限公司签订临时聘用协议书，约定工作期限为1年，月工资为2100元。合同到期后，李某等七人仍在安化某混凝土有限公司工作，直至2015年4月30日李某等七人被安化某混凝土有限公司辞退，李某等七人认为安化某混凝土有限公司辞退其的行为违法，因而诉至法院，请求支付经济补偿金。

审理情况

安化县人民法院和益阳市中级人民法院认为，劳动者的合法权益应当受到保护。安化某混凝土有限公司称其于2014年4月8日发布书面通知，要求李某等七人在内的员工于同日下午5点30分之前到安化另一混凝土有限公司报到上班，未报到者公司按旷工处理。但该通知未向李某等七人个人送达，也未在通知名单中明确具体人员，因此，安化某混凝土有限公司辞退李某等七人的行为违反《劳动合同法》的规定，属于违法解除劳动合同。但李某等七人未要求继续履行劳动合同，因此，法院判决安化某混凝土有限公司应当向李某等七人支付违法解除劳动合同的经济补偿金16800元及2014年6月至2015年4月未签订劳动合同的双倍工资21000元。

典型意义

用人单位应当与劳动者订立书面的劳动合同，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。同时，用人单位无故将劳动者辞退，用人单位应当按照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付二倍经济补偿金。

案例八 王某与嘉禾县某煤矿劳动合同纠纷案

【案例索引】郴州市中级人民法院(2017)湘10民终230号

基本案情

嘉禾县某煤矿与王某签订过两份劳动合同书，其中第一份劳动合同书约定合同期限为三年，即自2009年2月9日起至2012年2月8日止，第二份劳动合同书约定合同期限为三年，即自2012年2月8日起至2015年2月8日止，劳动合同期满，合同自行终止。2015年4月27日嘉禾县某煤矿安排王某到嘉禾县疾病预防控制中心进行离岗职业健康体检，经体检未发现异常。2016年4月18日，王某向嘉禾县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其申请请求：1、确认嘉禾县某煤矿与王某在2009年1月至2015年2月存在劳动关系;2、裁决嘉禾县某煤矿支付王某应签订而未签订无固定期限劳动合同的二倍工资44000元;3、裁决嘉禾县某煤矿支付王某解除劳动合同双倍赔偿金52000元。2016年5月20日，嘉禾县劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：1、确定嘉禾县某煤矿与王某在2009年1月至2015年2月存在劳动关系;2、驳回王某的其他申请请求。王某不服，诉至法院。

法院审判

嘉禾县法院和郴州中院认为，嘉禾县某煤矿与王某的劳动合同已于2015年2月8日到期，之后双方并未续签劳动合同。王某在嘉禾县某煤矿一直工作到2015年2月15日才离职，且其离职原因系合同到期终止，嘉禾县某煤矿并不存在违法解除与王某的劳动合同的情形，王某因此要求嘉禾县某煤矿支付违法解除劳动合同双倍赔偿金没有事实和法律依据，不予支持。

典型意义

《劳动合同法》第四十六条已明确规定用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的六种情形，若不具备上述情形，劳动者请求用人单位支付经济补偿金的，人民法院不予支持。