佛山2019年十大典型劳动案例

陈庚华律师
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2020年5月7日10:33:19佛山2019年十大典型劳动案例已关闭评论 197 10610字阅读35分22秒

佛山2019年十大典型劳动案例

01在职期间员工履行竞业限制义务是员工忠实义务的体现,对价是用人单位支付的劳动报酬,用人单位要求员工在职期间履行竞业限制义务无需另行支付竞业限制补偿

02用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行

03劳动者对女职工实施性骚扰,用人单位以违反公司规章制度为由解除双方劳动关系合法,无需支付经济补偿金

04劳动者在职期间以个人灵活就业的方式参加社会保险,用人单位应向劳动者支付社会保险费中用人单位应承担部分

05劳动者平等就业权益保护属于劳动争议审理范畴

06特定行业加班工资的核算可参照行业特性并结合双方约定综合认定

07用人单位与非全日制教育的大专生以就业为目的签订了实习协议,实质上双方之间符合劳动关系的本质特征,应认定为劳动关系

08用人单位将经民主程序制定的规章制度公示在网上办公平台,属于履行了公示告知义务,对劳动者具有约束力

09不具备书面劳动合同的特征和必备条款的任命书和入职表等,不能视为签订了书面的劳动合同;但是具有行政人事管理职能的管理人员因签署劳动合同亦是其职权范畴,故对于其请求的未签订书面劳动合同的二倍工资差额不予支持

10劳动者任职期间为供应商等具有利益冲突的公司提供劳动服务,严重违反了用人单位的规章制度,用人单位以此为由解除劳动关系合法

1在职期间员工履行竞业限制义务是员工忠实义务的体现,对价是用人单位支付的劳动报酬,用人单位要求员工在职期间履行竞业限制义务无需另行支付竞业限制补偿金
翟某与某照明公司劳动合同纠纷案
翟某于2013年7月22日入职某照明公司,从事产品结构设计工程师工作。双方签订《保密与竞业禁止协议》,约定某照明公司支付给翟某的工资报酬中,已包括了其离职后需要承担保密义务应给付的保密费,数额为工资报酬的10%。若某照明公司不按照约定支付补偿金,翟某有权不履行该协议约定的竞业禁止义务;若翟某不履行该义务,须向某照明公司一次性支付补偿金总额20万元的违约金。2019年1月21日翟某在职期间成立了某科技公司,2019年4月3日离职。某照明公司要求翟某支付竞业限制违约金20万元,并继续履行《保密及竞业禁止协议》。法院认为,在职期间员工履行竞业限制义务是员工忠实义务的体现,对价是用人单位支付的劳动报酬。劳动者在职期间经营或者从事有竞争关系的同类业务的,不受用人单位支付竞业限制补偿金与否的影响,用人单位追究劳动者的违约责任应予支持。据此,翟某应向某照明公司支付违约金200000元,并继续履行竞业限制义务。
内诚于心,外信于人。“诚实守信”是建立市场经济秩序的基石,是职业道德的“立足点”。翟某在与某照明公司劳动关系存续期间,开办了与该公司同类业务且具有竞争关系的公司,违反了双方签订的《保密及竞业禁止协议》,亦违反了诚实信用原则。竞业限制补偿金是为了弥补劳动者因为履行竞业限制义务而受到的薪酬上的损失,竞业限制补偿金的支付是在双方劳动关系终止或解除后。劳动者在职期间违反竞业限制规定经营或者从事有竞争关系的同类业务的,不受用人单位支付竞业限制补偿金与否的影响,用人单位要求劳动者承担违约责任应予支持。双方对违约金有约定,且违约金不存在明显过高的情形时,劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金;双方对违约金没有约定或者约定金额明显过高,可结合劳动者违反竞业限制约定行为的主观过错程度、劳动者在职期间的薪酬水平、用人单位实际损失等情况综合判定违约金数额。员工的忠实义务需要劳动者在就业的过程中秉持职业道德,遵守与用人单位的保密与竞业等各项约定,共同维护和谐的劳动关系和行业秩序,共同促进构建良性的市场竞争环境。
2用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行
杨某等五名劳动者与某钢构公司劳动争议案
某平洲金属厂先后依次改造变更为某南海金属厂、某钢构公司,杨某等5名劳动者主张自入职某平洲金属厂至今一直与某钢构公司存在劳动关系,某钢构公司无法对该五名劳动者入职、离职时间进行举证。现杨某等5名劳动者请求确认自入职平洲金属厂至今与某钢构公司劳动关系的存续期间。法院认为,根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条、第三十四条的规定,用人单位名称、投资人变更名称,不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。本案中,某钢构公司名称几经变更而来,但不影响其与劳动者之间权利义务的承担。因此某钢构公司应承继某平洲金属厂、某南海金属厂与杨某等5名劳动者之间劳动合同关系的权利义务,认定杨某等5名劳动者自入职某金属厂至今与某钢构公司存在劳动关系。
用人单位发生合并、分立、改变名称等情况是社会主义市场经济发展的要求和选择。在实践中,存在用人单位试图采用合并或分立的方式逃避债务或者逃避其对劳动者应承担的义务,使原来的公司形式上丧失对劳动者承担义务的主体资格而拒绝履行劳动合同,同时新设立的公司因与劳动者没有签订劳动合同也不存在事实劳动关系,此时劳动者的合法权益将得不到保障。在认定非因劳动者原因发生用人单位变更并因此产生劳动关系存续期间纠纷的,应从用人单位发生上述变更的具体情况、劳动者是否知悉等方面综合考虑。若用人单位无法举证证明劳动者在上述变更前后的入职、离职等情形,且变更前的用人单位并没有就双方劳动关系存续期间的权利义务进行结算,让劳动者被动承受劳动关系存续期间中断的不利后果,对劳动者明显有失公平,既不利于保护劳动者的合法权益及规范用人单位的用工行为,也不符合《中华人民共和国劳动合同法》的立法本意。故在上述情形下用人单位发生合并或者分立时,应承继变更前用人单位的权利义务并积极履行,有利于保障劳动者的合法权益,维护合理的用工关系。
3劳动者对女职工实施性骚扰,用人单位以违反公司规章制度为由解除双方劳动关系合法,无需支付经济补偿金
方某与某五金制品公司劳动争议案
方某于2007年6月8日入职某五金制品公司,任职于管理技术岗位。2018年1月26日,某五金制品公司的道德热线接到一名女员工匿名举报,称方某在工作期间对周边女员工实施性骚扰。某五金制品公司组成调查团队,对厂内与方某有工作接触的重点对象(曾某等12名女工)逐一进行内部访谈,并制作《员工调查访谈》。访谈中有7名女员工表示方某对其存在违反本人意愿的身体接触等性骚扰行为,有2名女员工陈述知道或者亲眼见过方某骚扰其他女员工。随后某五金制品公司人事部就调查内容经工会讨论同意后解除与方某的劳动关系,并不支付经济补偿金,方某申请仲裁请求某五金制品公司向其支付解除劳动关系经济补偿金46200元。法院认为, 关于方某对女同事是否有不当行为的问题,某五金制品公司提供了情况说明、邮件及翻译件、律师执业证、对12名女员工的《员工调查访谈》、厂区外的视频录像以及妇联妇女儿童权益维护工作站来访回执、参与员工调查访谈的两名工作人员的证人证言等予以证实,并申请法院调查取证,由一审法院对其中5名女员工进行询问并制作了询问笔录。虽然陈述遭受方某性骚扰的女员工没有出庭作证,但是上述证据能够互相印证,形成完整的证据链。方某否认对女员工有性骚扰的行为,抗辩称是某五金制品公司与女员工串通诬陷,借口开除老员工,但是其提供的证据无法证实存在串通诬陷的情形。根据双方的陈述和提交的证据,考虑到在工作场所性骚扰的隐蔽性和隐私性,结合日常生活经验,认定某五金制品公司提供的证据的证明力明显大于方某提供证据的证明力,从而对某五金制品公司主张接到投诉调查核实方某确实存在对多名女员工进行性骚扰的行为予以采信。据此,认定本案方某对女同事存在性骚扰行为,某五金制品公司以方某严重违反用人单位规章制度为由解除劳动关系属于合法解除,无需向方某支付解除劳动关系的经济补偿金。
禁止对妇女实施性骚扰,受害妇女有权向单位和有关机关投诉,是《中华人民共和国妇女权益保障法》明确赋予受害妇女的投诉权益,也同时赋予了用人单位接到投诉后积极调查并妥当处理的义务和责任。因性骚扰引发的劳动争议案件不属于法律和司法解释规定的举证责任倒置的范围,但是由于性骚扰行为本身存在突发性和隐蔽性,性骚扰事实难以取证、难以认定,而用人单位在接到受害女员工的投诉时,可以采取的调查核实方式也是有限的。在审判实务中不应简单和机械适用“谁主张,谁举证”的一般规则,应当运用经验法则以及高度盖然性的证明标准,全面、客观的审核全案的证据,并运用逻辑推理和日常生活经验,对关键证据有无证明力和证明力大小进行判断,形成性骚扰事实存在的可能性大小的内心确认。本案中用人单位接到受害妇女的投诉后,积极开展内部调查确认投诉属实,且报用人单位工会批准后,依据《员工手册》的有关规定,以劳动者严重违反用人单位规章制度为由作出解除劳动关系的决定。若仅仅因为受害妇女基于隐私和自身安全考虑不愿意出庭作证,就不采信用人单位提供的能够相互印证的证据,认定用人单位属于违法解除双方劳动关系并判令用人单位支付解除劳动关系的经济补偿金,显然与《中华人民共和国妇女权益保障法》的立法原意不符。
4劳动者在职期间以个人灵活就业的方式参加社会保险,用人单位应向劳动者支付社会保险费中用人单位应承担部分
黄某与某农副产品公司劳动争议案
黄某与某农副产品公司于2014年4月1日至2018年9月30日存在劳动关系,黄某在入职某农副产品公司时即以个人灵活就业的方式参加社会保险,入职某农副产品公司后其要求继续以个人灵活就业的方式参加社会保险。双方解除劳动关系后,黄某请求某农副产品公司向其支付双方劳动关系存续期间的社会保险费。法院认为,根据《中华人民共和国社会保险法》和《中华人民共和国劳动法》的规定,用人单位和劳动者都必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。故某农副产品公司作为用人单位应承担黄某社会保险费中用人单位应缴交的部分。扣除某农副产品公司已向黄某支付的社保补贴费用,某农副产品公司向黄某支付双方劳动关系存续期间用人单位应承担的剩余社保费用。
根据《中华人民共和国劳动法》第七十条的规定,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。《中华人民共和国社会保险法》第二条规定,国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度,保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。在现实生活中,可以看到一些用人单位和劳动者约定,劳动者个人选择以灵活就业等方式参加社会保险,用人单位以工资的形式将其应缴纳的各项社会保险费用支付给劳动者个人,由劳动者个人去缴纳社会保险费。劳动者与用人单位自行约定社会保险参保方式,方便用人单位采取宽松灵活的模式招录、管理员工。但是用人单位为劳动者依法缴纳社会保险,是完善、执行国家社会保障制度的要求。用人单位应积极承担为劳动者缴纳社保的义务。若用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费,劳动者自行购买社保的,从公平原则出发,劳动者请求用人单位承担其应缴部分的社会保险费,法院应予支持。而用人单位已经向劳动者支付的社保补贴费用,应由用人单位举证证明后予以相应的扣减。
5劳动者平等就业权益保护属于劳动争议审理范畴 
谢某与某电器公司劳动争议案
谢某于2012年入职某电器公司,从事机芯打压检测工作。2018年3月谢某被诊断为乙肝表面抗原携带者,双方于2018年5月解除劳动关系。随后谢某申请劳动仲裁,请求某电器公司出具解雇手续,并支付其误工费、医疗费、解除劳动合同赔偿金等,该案双方在二审阶段于2018年12月19日达成了调解。2019年1月18日,谢某再次申请劳动仲裁,请求确认其离职前十二个月的平均工资、并要求某电器公司因歧视乙肝患者向其支付经济赔偿金、经济损失、精神损失;开具谢某在工作中接触职业危害因素的所有证明,并安排谢某做职业病检查与鉴定等,劳动仲裁委员会以谢某的申请不属于劳动争议仲裁受理范围为由不予受理。法院认为,在劳动关系存续期间,因劳动合同的履行、变更及解除等,涉及劳动者平等就业权益的,属于劳动争议范畴。双方在解除劳动关系时,已经就劳动关系存续期间全部权利义务进行了处分,签订调解协议书,用人单位依约履行了支付义务,劳动者再次就劳动关系存续期间平等就业权益问题向用人单位主张权利的,属于重复诉讼,违反了一事不再理的诉讼原则,据此驳回劳动者的起诉。
《中华人民共和国就业促进法》第三条规定,劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。用人单位在招录或者履行劳动合同的过程中排斥乙肝病毒携带者,侵犯了乙肝病毒携带者的就业平等权,产生了就业歧视纠纷。就业歧视侵害了劳动者的公平就业权,破坏了公平有序的就业环境,亦违背了民法的平等原则。况且,劳动关系不同于普通民事法律关系,它兼具财产性和人身性的性质。其中人身性涵盖了劳动者在求职及就业期间平等就业、不受歧视的权利内容。劳动者在就业过程中遭遇不公平对待而引发的就业歧视纠纷,涉及的是劳动者的就业平等权,在劳动者选择劳动争议的案由进行司法救济时,可以将就业歧视纳入劳动争议审理范畴。这样一方面可以减轻劳动者的诉讼费支出以及举证责任;另一方面对实施就业歧视的用人单位通过判决使其承担民事责任,不仅是对全体劳动者的保护,更是对企图实施就业歧视的用人单位予以威慑,让平等就业的法律法规落到实处,起到规范、引导的良好作用,从而营造平等、和谐的就业环境。
6特定行业加班工资的核算可参照行业特性并结合双方约定综合认定
杜某与某信息咨询公司劳动争议案
杜某于2018年7月13日入职某信息咨询公司,任业务员。入职当天双方签订了《劳动合同书》、《聘用函》、《宜信员工手册》等材料,其中《劳动合同书》约定杜某的底薪为1300元。同时,《宜信员工手册》规定,公司提倡员工充分利用正常工作时间,提高工作效率,完成工作任务,不鼓励员工加班,员工加班需填写《加班申请单》,经履行加班申请与审批程序后,方可视为加班;不履行加班申请审批程序或未经批准的,不认定为加班。2019年7月23日,杜某申请劳动仲裁,请求某信息咨询公司向其支付加班费。法院认为,经劳动者签名确认《宜信员工手册》规定,员工如确需进行加班是必须进行加班申请和审批程序的,而杜某未提供任何证据证明其进行了加班申请及相应的审批程序。因双方约定的底薪1300元低于佛山市最低工资标准1720元,故应以佛山市最低工资标准1720元及月平均正常工作时间21.75天作为加班费的计算依据。即便存在杜某所主张的加班情况,按照杜某提交的加班明细,经折算,某信息咨询公司也已经足额向其支付了加班费,因此判决驳回了杜某的该项请求。
计算加班工资时可以根据不同的行业、不同的岗位进行区别化看待,特定行业的加班工资可综合劳动者岗位工作的情况、用人单位的业务特点、报酬的给付标准及案件证据来认定,而不能机械的将一般加班工资的计算方式一刀切的用于所有行业、所有岗位加班工资的计算。本案劳动者所从事的业务是金融产品销售,基于该销售行业多劳多得的特性,金融产品销售行业从业人员基本存在工作时间之外仍积极主动与客户进行沟通以提升销售业绩的行为,因为销售业绩的提升会直接转变为销售人员工资提成的增加。实践中,在个别行业确实存在无法将正常工作时间的业务提成与加班时间的业务提成区分开来,而劳动者即便存在正常工作时间之外加班的情况,其加班所付出的劳动也已经通过业务提成体现到劳动者的工资收入中的情形。
7用人单位与非全日制教育的大专生以就业为目的签订了实习协议,实质上双方之间符合劳动关系的本质特征,应认定为劳动关系
关某与某公司、某公司广州分公司、某公司佛山分公司劳动合同纠纷案
关某从2016年3月至2019年1月期间在学校成人高等教育函授学习,于2019年1月5日大专毕业,其在2017年4月20日至2019年1月30日期间分别在某公司广州分公司、某公司佛山分公司工作,有与公司签订实习协议,工作时间为每周周一至周五上午9点至下午5点,每月收取约3000元至4200元不等的劳动报酬。后关某通过提起仲裁及诉讼主张权利,请求确认其与某公司、某公司广州分公司、某公司佛山分公司存在劳动关系。法院认为,关某因参加非全日制教育而具有学生身份但实际以就业为目的、通过劳动获得报酬的用工情形,不能以此为由推定参加函授等非全日制教育形式的人员不能与用人单位建立劳动关系,不符合《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条规定的情形。关某并非全日制在校生,其在长达两年多时间里按照正常的工作时间上下班,不属于在校生利用业余时间勤工助学。关某与公司既符合法律、法规规定的劳动主体资格,关某亦根据用人单位的要求进行工作,服从用人单位的管理,且关某的工作内容亦属于用人单位的业务组成部分,双方形成管理与被管理的隶属关系。同时,两公司按月支付关某工资,金额明显高于不以就业为目的的在校生实习报酬,双方形成有偿劳动。故关某与用人单位之间虽签订了一份实习协议,但该协议内容并非双方真实意思表示,关某实际是以就业为目的并通过劳动获得报酬的形式参加工作,且其与某公司广州分公司、某公司佛山分公司符合相关法律法规对劳动关系的认定,因此其与用人单位之间实际形成劳动关系,而非两公司主张的实习关系。
一般情况下,在校生利用业余时间勤工助学不视为就业,因其利用学习空闲时间仅参加短期或不定期的劳务工作获取一定劳务报酬,旨在补贴学费、生活费。但是因参加非全日制教育而具有学生身份,具备与用人单位建立劳动关系的行为能力和责任能力,以就业为目的通过劳动获得报酬的形式参加工作,应予以区别对待。用人单位为降低用工成本,规避劳动法相关义务,常采用类似本案签订实习协议的方式行“招工”之实。实习人员与用人单位之间劳动关系的认定,应在着重审查实习人员是否以就业为目的提供劳动、用人单位支付实习人员工资报酬情况、用人单位对实习人员的隶属管理情况等的基本上进行综合认定,而不应仅凭三方实习协议进行事实认定,以实现法律事实与客观事实的相统一,引导用人单位规范用工行为,切实保护劳动者的合法权益。
8用人单位将经民主程序制定的规章制度公示在网上办公平台,属于履行了公示告知义务,对劳动者具有约束力
余某与某制冷公司劳动合同纠纷案
余某为某制冷公司员工,于2018年5月10日上午11时左右在公司保安室吸烟。2018年6月27日,某制冷公司以余某在保安室吸烟严重违反其公司规章制度为由书面通知解除与余某的劳动合同。余某于是提起仲裁及诉讼,主张某制冷公司解除双方劳动关系所依据的规章制度《十大安全禁令的通知》未经民主程序制定、未公示告知且处罚过重、内容涉嫌违法,请求某制冷公司向余某支付违法解除劳动关系的赔偿金。法院认为,《十大安全禁令的通知》于2017年4月28日已经部门代表和各分厂职工代表会议讨论通过,并于2017年5月4日公布实施。且双方在劳动合同中亦约定,不论某制冷公司的规章制度是否生效,劳动者均有权自该制度公布之日起30日内通过书面方式对制度提出修改意见,也即某制冷公司除通过职工代表会议讨论的方式进行民主评议,劳动者个人也可通过书面形式对某制冷公司的规章制度提出和发表个人意见,该形式亦为民主讨论的方式之一。故可以确定《十大安全禁令的通知》系经民主程序制定的规章制度。同时,《十大安全禁令的通知》已在美+APP上公布实施,某制冷公司已履行了公示告知义务。从《十大安全禁令的通知》的整体内容来看,其中并无违反法律法规的规定或者有悖公序良俗的情形,是针对企业的安全生产而制定的相关制度,企业基于其生产安全、管理需要及相关企业文化等制定相应管理制度,某制冷公司基于对禁烟防火重要性的价值判断而对相关行为设定较高的规则要求,是出于企业自身生产经营和管理的需要,属于企业正当行使用工管理自主主权的范畴。
用人单位合理正当行使经营管理和用工自主权的行为应当得到保护和支持。现代企业采取无纸化办公、网络平台办公是管理的大趋势,用人单位将颁发并生效的规章制度通过OA、钉钉等办公平台进行公示应属履行了公示告知义务。实践中,随着办公方式的转变及办公自动化的发展,用人单位规章制度的公示倾向于选择网络公示,区别于传统的文件传阅、集中培训等公示方式,其有利于提升办公效率,节约管理成本,公示方式更具灵活性、便捷性,因此,用人单位履行公示义务足以保障劳动者的知情权的,应当推定劳动者已知悉公示内容。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项经民终程序制定并公示告知劳动者。用人单位在经营过程中可以拓宽民主协商渠道,以达到规章制度经民主程序制定的效果。在审查用人单位规章制度的合法性时,应充分考虑用人单位的生产、安全和管理需要,同时兼顾用人单位设定规则的价值取向、企业文化要求等内容,充分尊重和保护用人单位合理正当行使用工管理自主权,保障用人单位经营的活力。劳动者的违规行为,与企业文化、经营理念明显相悖的,属于严重违反规章制度的情形,用人单位据此解除劳动合同的,应认定符合法律规定。
9不具备书面劳动合同的特征和必备条款的任命书和入职表等,不能视为签订了书面的劳动合同;但是具有行政人事管理职能的管理人员因签署劳动合同亦是其职权范畴,故对于其请求的未签订书面劳动合同的二倍工资差额不予支持
郭某与某机械公司劳动合同纠纷案
郭某于2016年11月16日入职某机械公司,公司于2017年4月25日向郭某出具总经理任命书,公司决定聘请郭某为公司总经理,负责履行公司总经理的职权,任期三年,以上任命决定自发布之日起即开始执行。双方未签订书面劳动合同。据此,郭某申请仲裁,请求某机械公司向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。法院认为,本案总经理任命书中没有书面劳动合同应当具备的用人单位与劳动者的基本信息、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、劳动纪律、职业危害防护、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等绝大部分必备条款,不能证明某机械公司与郭某就郭某担任总经理期间的权利、义务进行了明确的约定,该总经理任命书性质上属于某机械公司对郭某职务的任免文件,属于用人单位单方意思表示,与签订书面劳动合同所要求双方合意完全不同。因此,某机械公司单方出具的总经理任命书不具有书面劳动合同的特征。郭某任职岗位是总经理,其工作职责之一就是管理下属的行政人事部门,签署劳动合同属于其工作职责管理范围,在郭某没有提供证据证明其曾向某机械公司提出签订书面劳动合同而遭拒绝的情况下,双方未签订书面劳动合同的责任不应由某机械公司承担,郭某主张某机械公司应向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额,不予支持。
对于劳动者与用人单位是否签订劳动合同应该从严把握,不具备书面劳动合同特征的入职表、任命书都不能视为签订了劳动合同。但是对于具有行政人事职能的总经理、人力资源部工作人员等企业管理人员,有别于普通劳动者的弱势地位,其对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于普通劳动者,其应该知道用人单位不与劳动者签订劳动合同将承担二倍工资的法律责任。因其负责招录员工、保管劳动合同等人事管理职权,其对用人单位的不规范用工行为负有提醒、督促和管理的职责,即使用人单位未主动与其签订劳动合同,其本人也应当提请与用人单位签订,若明知未签订而不督促用人单位与其签订劳动合同,本身就是一种失职,其应当承担个人过错产生的不利后果,更不用说故意与用人单位不签订劳动合同了。因此,不能机械适用“二倍工资罚则”原则,不支持上述管理人员未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
10劳动者任职期间为供应商等具有利益冲突的公司提供劳动服务,严重违反了用人单位的规章制度,用人单位以此为由解除劳动关系合法
刘某与某公司劳动合同纠纷案
刘某为某公司员工,在其工作期间,刘某穿着某公司合作的供应商工作服在该供应商车间进行机器操作,刘某在仲裁及诉讼中均承认其为某公司合作的供应商工作的事实。另外,刘某也承认没有将上述情况向公司报告。公司在诉讼中提交了《员工手册》、《商业行为和道德准则》、《个人声明》、《学习确认函》、《利益冲突申报表》等相关规章制度及材料。刘某亦在《个人声明》、《学习确认函》、《利益冲突申报表》上签名确认。公司依据《员工手册》及《安商业行为和道德准则》的相关规定,以刘某严重违反公司规章制度为由,解除了与刘某的劳动关系。刘某遂提起仲裁及诉讼,请求公司支付解除劳动关系的经济补偿金或赔偿金。法院认为,劳动者确认其为公司的供应商提供劳动服务,亦没有将上述情况向公司报告,且其穿着供应商的工作服为其他公司提供劳动服务,即接受了供应商的管理,故难以排除刘某与供应商存在兼职关系或其他利益关系的可能性。刘某的上述行为违反了公司的规章制度,且该规章制度经刘某签名确认,同时刘某在诉讼中对其本人签名的事实亦无异议,上述规章制度可作为审查双方劳动争议的依据。故某公司依据相关规章制度解除与刘某的劳动关系合法,公司无需向刘某支付违法解除劳动关系的赔偿金及解除劳动关系的经济补偿金。
用人单位的规章制度需经民主程序和公示程序,属于协调劳资关系的自治机制,其意义在于排除用人单位主观的恣意行为,使劳动者对所处职位的权责利有清晰认知,可以有效预测自己行为对应的结果,并公开限制了用人单位随意更改规章制度的可能,同时赋予了劳动者知情权和一定的选择权。用人单位的规章制度经民主程序和公示程序,在未有违反法律、行政法规的强制性规定的情况下,应当尊重用人单位的内部自治,鼓励并支持用人单位建立并形成符合公序良俗、营造社会优良风气的现代企业管理文化。本案中,在用人单位的规章制度明确规定了与其有直接或间接业务合作关系的其他单位存在利益关系需申报的情况下,劳动者仍然没有将其为供应商提供劳动的事实告知用人单位,显然已属于严重违反了用人单位的规章制度,此种行为有损劳动关系的和谐稳定,不利于实现社会公平,要倡导平等保护用人单位与劳动者合法权益的理念。
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